Важным элементом в системе государственной службы являются мероприятия по повышению квалификации и переподготовке государственных служащих. Если русская литература, образно говоря, вышла из гоголевской шинели, то современная отечественная система повышения квалификации государственных служащих в основном сложилась на основе системы подготовки партийных кадров. При этом в литературе справедливо отмечалось, что до 1991 года профессиональное обучение кадров государственной службы осуществлялось в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства, которая формировалась на основе идеологизированных, политизированных ценностей, создавалась сверху, было поэтому слабо ориентирована на имеющийся спрос в профессиональной переподготовке и повышении квалификации кадров. В новых экономических, политических и правовых условиях постсоветского периода российской государственности такая система сохраниться не могла.
С первых лет реформ в России встал вопрос об обновлении кадрового состава органов государственной власти. Конечно, сделать это в одночасье было невозможно. Для этого не было ни достаточных финансовых средств, ни, что особенно важно, достаточно профессионально подготовленных и подходящих для службы в государственном аппарате людских ресурсов. Кроме того, вряд ли было целесообразно отказываться и растерять тот позитивный опыт, который, несомненно, был накоплен в советском государственном аппарате. Поэтому встала насущная проблема адаптировать позитивный управленческий опыт прошлых лет к реалиям переходной экономики постсоветского периода. В данных условиях было принято, как представляется, единственно правильное решение: налаживать систему переподготовки государственных служащих и параллельно начинать подготовку нового поколения профессиональных управленцев. Есть все основания полагать, что начало самой реформы государственной службы оказалось продиктовано необходимостью оптимизации и сокращения численности государственного аппарата, при одновременном повышении его эффективности и профессионализма.
Одни только организационные мероприятия, призванные обеспечить создание действенной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих, конечно, не могли принести желаемый результат. Нужны были правовые основы обучения государственных служащих. В настоящее время из в общих чертах составляют нормы Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», комплекс правовых актов Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, а также специальные правовые акты, принятые на региональном уровне органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Однако, бесспорно, решающее значение имеют нормы указанного Федерального закона, где закреплена небольшая по объему, но достаточно цельная система норм.
Первоначально попытка закрепить нормы о повышении квалификации и переподготовке государственных служащих была предпринята в Положении о федеральной государственной службе, утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 года № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе».
Принятие Федеральным Собранием Российской Федерации и подписание Президентом Российской Федерации Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с одной стороны, знаменуют один из важнейших этапов в реформировании государственной службы, а другой – сам является документом, требующим для своей реализации согласованных усилий государственного аппарата, научного сообщества, общественных формирований.
В последнее время есть основание полагать, что руководители государственных органов постепенно пересматривают свое пока еще не вполне позитивное отношение к обучению кадров во вверенном органе.. В этой связи в специальной литературе даже «…выделяют принцип обязательности и непрерывности обучения, который как раз и находит свое выражение «в нормативном закреплении обязательности прохождения федеральным государственным служащим повышения квалификации» .
Однако есть веские основания усомниться в обоснованности данного принципа, по крайней мере — в части, касающейся обязательности обучения. Дело в том, что законодательство не обязывает государственного служащего учиться, оно требует от него профессионализма и надлежащей квалификации. О том, как их обеспечить, закон прямо не говорит. Если признать принцип обязательности обучения, то это фактически означает, что «…государственному служащему навязывается безальтернативная схема: он должен поддерживать свой профессионализм не иначе, как в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования» . Данный принцип выгоден только соответствующим образовательным учреждениям, которые таким образом получают гарантированное бюджетное финансирование. В действительности у государственного служащего должно быть лишь право на обучение, но не обязанность. Данному праву должна корреспондировать обязанность государства такое обучение ему в случае необходимости обеспечивать.
Было бы неверно полагать, что специальные образовательные учреждения, обучающие государственных служащих, существуют только на федеральном уровне и, к тому же, находятся исключительно в федеральном подчинении. Есть они и у субъектов Федерации. Обучение государственных служащих в таких образовательных учреждениях успешно ведется в Москве, Самаре, Ростове-на-Дону, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге. Если говорить о региональном опыте, то в создании собственной системы обучения кадров немало преуспела российская столица. Еще в 1996 году в Москве был создан Колледж государственной службы. Он сразу завоевал популярность. Уже в год образования конкурс при поступлении составил 5 человек на место . Выпускник Колледжа государственной службы по окончании обучения получает квалификацию «менеджер государственной службы» и имеет хорошие шансы определиться на государственную службу в подразделения московской городской администрации либо в муниципальные органы. Данное обстоятельство делает обучение в указанном образовательном учреждении еще более привлекательным. Кроме того, специально для подготовки кадров для исполнительной власти мэрия столицы в 1997 году учредила Московский городской институт управления (далее — МГИУ). Он готовит столичных государственных служащих по специальностям «Финансы и кредит», «Государственное управление», «Менеджмент», «Экономика и управление предприятием», «Юриспруденция». Основная масса обучающихся в МГИУ — практикующие управленцы, направленные в институт для повышения квалификации. Однако в последние годы МГИУ начал готовить управленцев «с нуля» — сразу после школы, по городскому заказу. Отбором абитуриентов для обучения в МГИУ занимается Комитет образования города Москвы. Выпускники, поступившие в МГИУ по целевому набору, подписывают с правительством Москвы контракт, обязуясь по окончании учебы отработать по распределению не менее 3 лет. Заказ на определенное количество специалистов конкретного профиля определяется на основе заявки Управления государственной службы и кадров правительства Москвы, куда направляют запросы городские органы власти.
Таким образом, в Москве постепенно нарабатывается весьма интересный и перспективный для более широкого использования опыт подготовки собственно государственных служащих. Данный подход во многом соответствует зарубежному опыту подготовки кадров для государственного аппарата. Он опровергает сложившуюся еще с советских времен и довольно прочно укоренившуюся в государственном аппарате постсоветской России практику, когда специалист не готовился непосредственно для государственной службы, а приходил на нее, лишь поработав какое-то время в народном хозяйстве, т.е. на предприятиях, в учреждениях и организациях, никак не связанных с государственным аппаратом. Поэтому система подготовки кадров была ориентирована не на подготовку государственных служащих как таковых, а на подготовку специалистов для различных областей народного хозяйства, будь то инженеры, учителя, экономисты, врачи и другие, т.е. специалистов, которые успешно востребовались на рынке труда. Только проработав таким образом какое-то время по конкретной специальности, люди могли попасть в государственный аппарат и стать государственными служащими.
В немалой степени такой подход был обусловлен отсутствием признания идей и принципов служебной карьеры чиновника, которые в демократических государствах имеют вековые традиции, четко оформлены юридически. Его суть в том, что специалист изначально готовится для работы в государственном аппарате и предполагает связать с ним всю свою профессиональную деятельность. В свою очередь, государство берет на себя обязательство обеспечить ему служебную карьеру, гарантировав стабильность положения и невозможность произвольного увольнения, не обусловленного ненадлежащим, чаще всего виновным противоправным поведением чиновника.
«Кардинальный поворот в деле обучения кадров для государственного аппарата связан с переходом к организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на основе государственного заказа» .
Закон о государственной гражданской службе в 61 статье определяет, что государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год включает в себя :
1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;
2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.
Размещение указанного государственного заказа осуществляется государственными органами на конкурсной основе в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.
Одна часть государственного заказа включает в себя заказ на профессиональную переподготовку. «…Эта часть заказа должна обеспечить структурно-организационные изменения органов власти, динамику механизма государства, в процессе которых происходит неизбежное перемещение работников государственного аппарата из одного органа власти в другой» . Подобный процесс требует от государственных служащих быстрого освоения новых для них полномочий органов власти или должностных лиц, новых способов и технологий обеспечения данных полномочий. Все это требует оперативного овладения новыми формами и методами государственной деятельности. Государственный заказ на профессиональную подготовку и должен выполнить данную задачу, т.к. именно профессиональная переподготовка дает право государственному служащему на прохождение службы в новых органах власти. Поэтому государственный заказ на профессиональную переподготовку должен опираться на прогнозы возможных реорганизаций государственного аппарата, реформ власти, изменений функций государства.
Вторая часть государственного заказа отражает стабильность функционирования и развития государственного аппарата и не связана с крупными организационными изменениями с необходимостью смены места работы государственного служащего. Эта часть заказа включает повышение квалификации и стажировку. Данные виды дополнительного образования предусматривают прохождение службы в одном и том же государственном органе и не дают права на новый вид организационной деятельности.
В условиях объективных трудностей переходного периода нужны нетрадиционные подходы к решению проблемы повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих. Один из таких подходов видится в активизации личной заинтересованности государственного служащего в результатах обучения. Это поможет нацелить его на углубление имеющихся и приобретение новых профессиональных знаний, навыков и умений. Акцент следует делать на приобретение, в первую очередь, тех знаний, которые требуются по замещаемой должности. Вместе с тем, недостаточно, если государственный служащий станет исходить лишь из необходимости эффективного выполнения только полномочий, уже закрепленных за ним по должности. Нужно учитывать, какие знания могут ему понадобиться в перспективе. Огромный и пока не раскрытый потенциал системы повышения квалификации и переподготовки видится в передаче процесса обучения непосредственно в руки государственного служащего, т.е. частичный переход к самообучению на основе личной заинтересованности с последующей контрольной аттестацией.
Программы обучения следует максимально индивидуализировать в рамках существующего Государственного образовательного стандарта дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих) от 31 июля 2000 года. Обычно сам государственный служащий лучше, чем кто бы то ни было знает каких знаний ему недостает. Поэтому индивидуальную программу обучения необходимо согласовывать с самим государственным служащим. Данное обстоятельство позволит дополнительно стимулировать творческий потенциал обучающегося, повысить его личную заинтересованность в получении максимальных результатов в установленный период обучения.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
